Cần bỏ đi cơ chế ‘Tập thể lãnh đạo’

Những con vật sống bầy đàn cũng luôn có những con đóng vai trò Đầu đàn dẫn dắt cả đàn đi theo...

Theo định nghĩa của con người, con Đầu đàn có vai trò dẫn dắt cả đàn đi theo chính là ‘lãnh đạo’

Khi quan sát hình ảnh các loài vật, con Đầu đàn bao giờ cũng chỉ duy nhất có một con. Vì vậy, có thể khẳng định, cá nhân lãnh đạo là phương thức tổ chức và quản lý xã hội đơn giản nhất. Còn tập thể lãnh đạo mà không gắn liền với trách nhiệm tài sản của từng cá nhân theo kiểu Việt Nam hiện nay, sẽ chỉ làm phức tạp thêm công việc tổ chức và quản lý xã hội, đồng thời nó tàn phá bất kể thứ gì thuộc “sở hữu chung”, ví dụ: chẳng ai có thể yêu đất, có tình với đất, nếu đất ấy là “sở hữu toàn dân”…

Theo tạp chí Forbes, người lãnh đạo cần có một ý tưởng tốt và khả năng tập hợp các nguồn lực để triển khai ý tưởng đó. Thực tế là hiếm ai vừa có ý tưởng tốt lại vừa sẵn có cả các nguồn lực để triển khai. Trong khi nguồn lực luôn bị giới hạn, thì sự thành công có thể không như tính toán ban đầu. Trong trường hợp đó, con người rất dễ bị tình cảm (tiêu cực) xâm chiếm, và tình cảm cũng xâm lấn cả những người đang hỗ trợ bạn. Tuy nhiên, khó khăn lại là cơ hội để bạn thể hiện những phẩm chất của một lãnh đạo tài ba. Fobes đã tổng kết 10 phẩm chất để bạn cố gắng khai thác, nếu bạn chưa sẵn có:

  Phẩm chất trung thực – lương thiện (Honesty)

Thật vậy, người ta dù không hiểu toàn bộ và tận cùng hàm ý của cụm từ “lương thiện – thành thật”, nhưng con người thường chỉ sẵn sàng cống hiến cho sự “lương thiện – thành thực”, ví dụ: một người đóng giả tàng tật thì rất khó để tìm kiếm sự giúp đỡ từ người khác.

Khi gặp khó khăn trong quá trình triển khai một ý tưởng tốt – tức là ý tưởng “lương thiện – thành thực – khả thi”, thì những người đang hỗ trợ bạn, người đang làm việc cho tổ chức của bạn rất có thể sẽ cung cấp cho bạn những giải pháp hữu ích. Vì vậy, khi bạn xác định những giá trị cốt lõi và biến nó thành niềm tin để cư xử và hành động theo nó và vì nó, đặc biệt là các giá trị “lương thiện – thành thực – khả thi” thì những người trong tổ chức của bạn sẽ hành xử theo những giá trị ấy, ví dụ: nếu một cô văn thư viện lý do “sếp bận họp” để từ chối tiếp nhận một Đơn thư, thì dù người gửi Đơn thư không nói ra, nhưng hàm ý của hành vi đó hoàn toàn khác với hành vi tiếp nhận Đơn thư.

Có thể khẳng định rằng, “bận họp” phải là cụm từ mà lãnh đạo thường dùng, hoặc ít nhất cũng được lãnh đạo chấp thuận, thì các cấp dưới mới sử dụng nó như một công cụ để tránh gặp phiền phức (cho mình và cho sếp của mình). Hình ảnh của cô văn thư nói trên thường đối lập với hình ảnh băng rôn, biểu ngữ, lễ tân, các bữa tiệc,… khi đón tiếp các cấp trên trực tiếp của cơ quan, đơn vị.

Năng lực ủy quyền (Ability to Delegate)

Ý tưởng là thiết yếu cho sự thành công của một tổ chức, nhưng nếu lãnh đạo tổ chức không thể tin vào các đơn vị và con người trong tổ chức, thì ý tưởng vẫn chỉ là ý tưởng, vì nó không thể triển khai. Vì vậy, lãnh đạo tổ chức phải biết cách ủy quyền triển khai ý tưởng của mình cho người khác. Tất nhiên trong quá trình ủy quyền, người lãnh đạo phải biết rõ các điểm mạnh/yếu và các đặc thù của các cấp dưới để giao việc phù hợp với khả năng, cũng như có những đầu tư phù hợp. Làm được như vậy cũng khiến cho cấp dưới nhiệt tình tham gia, đồng thời lãnh đạo sẽ có nhiều thời gian để suy nghĩ về những vấn đề mang tính toàn diện và các mục tiêu cao hơn…

Nên nhớ rằng “tập quyền tuyệt đối” cũng giống như “mình tao làm tất cả mọi việc”, và điều đó sẽ không còn lý do để cần đến một tổ chức. Tuy nhiên, thể chế chính trị  tại VN không thể khuyến khích ủy quyền, vì trách nhiệm tài sản với các quyết định sai trái luôn được “bù lỗ vào dân”. Càng ủy quyền mạnh, thất thoát tài sản và tham nhũng càng có cơ hội phát triển.

Sự truyền đạt (Communication)

Nếu một lãnh đạo biết rất rõ phải làm gì, làm như thế nào và kết quả ra sao, nhưng họ không hề truyền đạt điều đó cho cấp dưới của mình, thì các cấp dưới có thể không biết mình phải tập trung vào hoàn thành cái gì. Vì vậy, mọi cố gắng của họ luôn chứa đựng loại rủi ro “trái ý sếp”, sẽ có người tích cực hỏi lại lãnh đạo mỗi khi có nguy cơ gặp rủi ro, nhưng nếu có quá nhiều người hỏi  thì cũng rất mệt! Ấy là chưa kể đến sự lãng phí các nguồn lực và sự “bất mãn” có thể xảy ra, khi công sức của họ trở thành “công Cốc”.

Ví dụ: “Công an nhân dân chỉ biết còn đảng, còn mình” là điều không phải ai cũng hiểu để hành động và biết cách dùng nó để giải trình với cấp trên, đặc biệt là trong trường hợp phải đánh đổi giữa hai giá trị: “tuân thủ pháp luật” hay “còn đảng, còn mình”. Trong khi đó, nếu Đảng là một tập thể thì họ không thể làm cho ai phải chịu trách nhiệm về những hành vi cụ thể để triển khai “nghị quyết của Đảng”.

Vì vậy, người ta có thể bất chấp cả quy định pháp luật để hành động, người ta cũng sẵn sàng lợi dụng khẩu hiệu ấy để báo cáo với cấp trên về hành vi “trấn lột, đàn áp, cướp bóc,…” của một cá nhân hay một đơn vị công an.

Óc khôi hài (Sense of Humor)

Những sai sót kiểu “khách quan” là không thể tránh khỏi. Trong những trường hợp ấy, óc khôi hài của lãnh đạo là vô cùng quan trọng, ý tưởng khôi hài khi nhìn nhận, đánh giá sự cố thường giúp người khác sẵn sàng vì những gì phải làm tiếp theo, thay vì cảm giác u ám, lo sợ!

Người viết này đã từng chứng kiến một buổi lễ bổ nhiệm cán bộ tại một Cty Nhà nước tại TP. HCM: mặc dù các sắp đặt đã sẵn sàng, nhưng cấp trên từ Hà Nội vào bị lỡ chuyến bay. Việc lỡ chuyến bay thì rất bình thường, nhưng khi người ta gắn chuyện đó với việc bộ nhiệm cán bộ thì lại không bình thường, và tạo ra nhiều đàm tiếu không hay. Ngày hôm sau, người công bố quyết định mới tới nơi, khi đứng trước gần một ngàn cán bộ CNV ông nói “Trước hết, tôi xin lỗi về sự chuẩn bị chu đáo của Cty! Theo kế hoạch tôi sẽ đến đây vào 14h ngày hôm qua, nhưng do đặt vé chuyến bay mang tên Sorry Airlines! Nên đã không thể vào đây trước 17h, cho nên tôi đổi sang chuyến Delay Airlines để hôm nay có mặt tại đây…”. Những câu nói như vậy, nói chung là tạo ra sự vui vẻ và khiến cho những lời đàm tiếu không còn môi trường để sinh sôi, này nở…

Sự tự tin (Confidence)

Tự tin không bao giờ tách rời phẩm chất can đảm. Tự tin của người thiếu can đảm chỉ tạo ra cái vỏ “tự tin”, trong khi một vỏ bề ngoài “tự tin” sẽ không có sức truyền dẫn và lan tỏa, ví dụ: khi công việc không diễn ra theo kế hoạch ban đầu, người tự tin là người có khả năng khoanh vùng các sai lỗi và tập trung khắc phục, còn người thiếu tự tin sẽ tự biến mình thành kẻ “gắt gỏng”.

Tự tin là một phẩm chất, nó không dễ miêu tả bằng lời, nhưng tự tin của lãnh đạo sẽ lan tỏa và làm cho cấp dưới cũng tự tin. Vì vậy, “còn nước, còn tát” là phương châm hành động trong tổ chức có lãnh đạo tự tin, và trong nhiều trường hợp, phương châm ấy “chuyển bại thành thắng” hoặc mở ra những cơ hội cho thắng lợi.

Tự tin nói tới ở đây là sự tin tưởng vào thành công, tuy đã nhận thức rõ những khó khăn, chứ không phải tự tin theo kiểu “điếc không sợ súng”, ví dụ: nếu có ai đó tin vào khả năng kiến tạo thành công Chủ nghĩa cộng sản, thì có thể nói họ là “lợn công nghiệp!”.

Tinh thần trách nhiệm (Commitment)

Nói phải đi đôi với làm cũng là một đòi hỏi không thể thiếu để làm gương và để khích lệ tinh thần làm việc. Thật vậy, nếu một lãnh đạo hô hào người khác chăm chỉ làm việc, nhưng người ta lại thường xuyên chứng kiến lãnh đạo đùn đẩy công việc cho người khác, thì đó là nghịch lý. Nghịch lý ấy không phải ai cũng thấu hiểu và chỉ ra được, nhưng nó sẽ khích lệ tất thảy mọi người tìm cách đùn đẩy công việc.

Liên quan đến trách nhiệm, ngoài vai trò làm gương, lãnh đạo còn phải biết giữ lời hứa. Dù lời hứa chỉ đơn giản là tổ chức một bữa nhậu, tham gia một trận giao hữu bóng đá, hay lớn hơn là các cam kết về trả lương, nâng lương…. thì việc giữ lời hứa tự cho biết đó là người “chơi đẹp”, nó đối lập với việc không giữ lời. Tất nhiên, có những lý do “bất khả kháng” khiến cho một lãnh đạo không thể giữ lời hứa, nhưng lý do ấy phải được truyền đạt cho người khác hiểu.

Có thể nói, tố chất thủ lĩnh của một người được quyết định chủ yếu bởi tinh thần trách nhiệm, ngoài các tố chất khác.

Thái độ lạc quan (Positive Attitude)

Con người khác máy móc ở chỗ, khi tâm lý phấn chấn thì làm việc hiệu quả hơn tình trạng u sầu, bi quan. Vì vậy, một lãnh đạo có thái độ lạc quan, sẽ khiến cho những con người trong tổ chức cũng phần chấn, lạc quan. Thêm vào đó, các sinh hoạt tập thể, các bữa ăn nhậu vào giờ nghỉ,… cũng được cho là biện pháp giải tỏa căng thẳng trong công việc.

Óc sáng tạo (Creativity)

Rất nhiều lựa chọn khác nhau có ưu điểm và yếu điểm cân bằng nhau (xét về lý thuyết). Vì vậy, người lãnh đạo thường xuyên phải đối mặt với những lựa chọn khác nhau, và quyết định mà họ đưa ra mang tính quyết định cho cấp dưới hành động. Trong trường hợp đó, sự sáng tạo là thiết yếu. Sáng tạo đòi hỏi người lãnh đạo phải sẵn sàng từ bỏ nếp nghĩ quen thuộc (think outside the box), thậm chí cân nhắc cả những phương án được cho là tồi nhất.

Tuy nhiên, lựa chọn cuối cùng không được rời bỏ mục tiêu đặt ra ban đầu cho bài toán.

Khả năng trực giác (Intuition)

Người viết này đã nhiều lần đặt cược đua chó (Sân VĐ Lam Sơn, TP. Vũng Tàu) và nhận thấy: Khi đặt cược theo sự quan sát những con chó được dẫn ra đường đua, thì việc dự đoán con nào về Nhất-Nhì-Ba là chính xác hơn hẳn việc dựa vào cuốn sổ thống kê thành tích của từng chú chó trong suốt sự nghiệp tham gia các trường đua của nó… Quyết định đặt cược như vậy là dựa vào trực quan.

Người lãnh đạo thường đối mặt với nhiều tình huống chưa từng xảy ra, nó hoàn toàn khác với những công việc thường ngày đã được “chuẩn hóa”, được hướng dẫn,… vì vậy thành công hay thất bại đều không thể báo trước. Trong trường hợp ấy, quyết định của người lãnh đạo phải dựa vào những gì “mắt thấy, tai nghe, tay sờ” và cả linh cảm, thay vì dựa vào các phân tích nhân-quả, hay dựa vào các suy luận logic – lý tính.

Khả năng động viên, khích lệ (Ability to Inspire)

Khi khởi đầu một dự án công việc, thường người ta phải có khả năng dự đoán trước “số phận” của nó. Dự đoán về một kết cục tốt và chia sẻ cho cho cộng sự của mình sẽ tạo ra sự khích lệ, đồng thời giúp họ tin tưởng để sẵn sàng dành thời gian, công sức và nguồn lực tài chính đóng góp cho sự thành công ấy.

Khi bạn và đồng sự đã “ngập đầu” vào dự án công việc. Tinh thần và thể lực, vì thế, có thể sẽ xuống thấp, thì một sự nghỉ ngơi, một sự ghi nhận công khai sự tận tụy làm việc của tất cả thành viên là cần thiết. Nó giúp cho tinh thần được giải phóng và thể lực được “nạp đầy” nguồn năng lượng mới.

Người lãnh đạo tại Việt Nam được phân biệt chủ yếu bằng một cơ thể béo mập, trải truốt, chứ không phải bằng vai trò dẫn dắt....

Hình ảnh người lãnh đạo tại Việt Nam thường được minh họa bằng một cơ thể béo mập và trải truốt, chứ không phải vai trò dẫn dắt….

Kết luận: những khuyến nghị của Tạp chí Fobes chỉ áp dụng cho môi trường kinh tế – chính trị tự do, chứ nó không thể áp dụng cho môi trường chính trị – kinh tế mà quyền lực có thể mại hóa một cách dễ dàng, còn các quyết định sai trái của cơ quan Nhà nước, của hệ thống doanh nghiệp Nhà nước luôn được “bù lỗ vào dân” kiểu như Việt Nam. Tại Việt Nam, người ta có tiêu chí khác để lựa chọn lãnh đạo, chẳng hạn như: Ý kiến của người tiền nhiệm; Lý lịch, lịch sử ‘tay đã nhúng chàm’ để biết sợ sự thật; Biết vâng lời tập thể để tập thể tạo ra lãnh đạo (có thể sai khiến và giật dây), chứ không phải lãnh đạo dẫn dắt tập thể;…

"Chỉ phán, không đàm" chẳng phải do cơ chế tập thể lãnh đạo là gì?

Chỉ phán, không đàm và cùng lắm thì… ta đọc!” chẳng phải kết quả của tập thể lãnh đạo là gì?

Khi quan sát hình ảnh các loài vật, con Đầu đàn bao giờ cũng chỉ duy nhất có một con. Khi phát sinh một con Đầu đàn mới, thì đàn lập tức chia thành hai, ví dụ: việc chia tách đàn của loài ong mật. Vì vậy, có thể khẳng định, cá nhân lãnh đạo là phương thức tổ chức và quản lý xã hội đơn giản nhất. Còn tập thể lãnh đạo mà không gắn liền với trách nhiệm tài sản của từng cá nhân theo kiểu Việt Nam hiện nay, sẽ chỉ làm phức tạp thêm công việc tổ chức và quản lý xã hội. Thêm vào đó, cơ chế tập thể lãnh đạo sẽ giúp người ta dễ dàng trục lợi và thoái thác trách nhiệm, vì vậy nó tàn phá bất kể thứ gì thuộc “sở hữu chung”, ví dụ: chẳng ai có thể yêu đất, có tình với đất, nếu đất ấy là “sở hữu toàn dân”…

31/5/2013

ncphuong sưu tầm theo http://www.forbes.com/sites/tanyaprive/2012/12/19/top-10-qualities-that-make-a-great-leader/

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s